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Ein herausragender Mitarbeiter ist nicht automatisch eine herausragende Führungskraft. Lesen Sie, was stattdessen wichtig für Leadership ist.

Text von Korbinian Gandl,
Bild von Da Nina

Leadership (Softskills, Teambuilding)

Leadership à la Google

Welche Kompetenzen sollte eine Führungskraft idealerweise haben? Bei der beliebten Suchmaschine Google gibt es auf diese Frage viele verschiedene Ergebnisse. Google selbst hat auf diese Frage bereits konkrete Antworten gefunden, die sich auf Basis empirischer Daten von zahlreichen Befragungen von Fach- und Führungskräften im Rahmen der Führungsstudie Project Oxygen herauskristallisiert haben. Bei der Aus- und Weiterbildung von Managern stehen bei Google vor allem Merkmale wie beispielsweise Verzicht auf Mikromanagement und somit Vertrauen in die Kompetenz der Mitarbeiter, aufrichtiges Interesse am Befinden und Erfolg der einzelnen Teammitglieder oder etwa eine transparente Kommunikation von Themen und Informationen jeglicher Art im Vordergrund. Insgesamt fokussiert sich der Tech-Konzern im Rahmen seiner Leadership-Trainings auf acht essenzielle Aspekte.

Soft Skills vs. Hard Skills in der Führung

Nicht nur beim Netzwerken (Networking Tipps & Tricks) ist der Einsatz und gleichermaßen der Ausbau von sozialen Kompetenzen relevant. Vor allem als (angehende) Führungskraft sollte dieser Bereich verstärkt in den Fokus gerückt werden und ggf. mithilfe von Weiterbildungsmaßnahmen wie Coaching nachjustiert werden. Doch wie sieht es mit den Hard Skills, also den fachlichen Kompetenzen, in der Führung aus? Auch hier liefert Google eine überraschend deutliche Antwort: Ein herausragender Mitarbeiter ist nicht automatisch eine herausragende Führungskraft! Somit ist es manchmal ratsam, einen fachlich versierten Mitarbeiter nicht automatisch zur Führungskraft zu befördern, sondern mit individueller Förderung noch mehr auf die fachliche Weiterentwicklung des Einzelnen einzugehen. Gleichermaßen müssen die Mitarbeiter mit besonders hohen sozialen Kompetenzen herausgefiltert und intensiv ausgebildet werden, die idealerweise nach ähnlichen Standards wie bei Google zu wertvollen Führungskräften heranwachsen können. 

Eine gesunde Feedbackkultur entwickeln

In vielen Unternehmen jeglicher Größenordnung ist es immer noch üblich, Feedback-Gespräche zur Leistung des Einzelnen auf jährlicher Basis abzuhalten. Aber kann dieser Rhythmus ausreichen, um besonders gute Leistung zu honorieren und mögliche Fehler nachhaltig aus dem Weg zu räumen? Klaus Peren, Gründer der HR-Strategieberatung 360Compass betont, dass sich Angestellte, die wenig bis gar kein Feedback erhalten, mehr und vor allem häufiger konkrete Rückmeldung zu ihrer Arbeitsleistung wünschen. Peren weist darauf hin, dass in verschiedenen Studien aufgezeigt wurde, dass die Entwicklung einer transparenten Feedbackkultur nicht nur zu zufriedeneren Mitarbeitern, sondern auch zu mehr Innovationen, Kundenorientierung, Führung und daraus resultierend auch zu einer stärkeren Performance führen kann. Somit scheint es essenziell als Führungskraft nicht nur einmal im Jahr, sondern beispielsweise in wöchentlichen Intervallen oder zumindest einmal pro Quartal in den Dialog mit den Mitarbeitern zu treten, um die Stärken und Schwächen, aber auch Wünsche und Bedürfnisse eines jeden Einzelnen zu erkennen und ggf. frühzeitig unterstützende Maßnahmen abzuleiten.

Teambuilding – gemeinsam Ziele verfolgen

Was haben ein Kochkurs, ein Ausflug in den Hochseilgarten und ein interaktives Strategiespiel gemeinsam? Alle drei stellen beliebte Ziele für Teamausflüge und somit Teambuilding-Maßnahmen dar. Bei diesen Aktivitäten geht es darum, das Gemeinschaftsgefühl zu stärken und den Austausch zwischen Mitarbeitern zu fördern, die im (Büro-)Alltag mitunter auf der Strecke bleiben können. Wichtig ist es, dass Aktivitäten gewählt werden, bei denen das gemeinschaftliche Erreichen eines Ziels im Vordergrund steht und nicht etwa zusätzlicher Leistungsdruck durch eine Wettkampfsituation entsteht. Zudem bietet es sich an, das Erlebte gemeinsam Revue passieren zu lassen und Erfolge, aber auch Hürden, auf Situationen im Arbeitsalltag zu übertragen, um einen möglichst langfristigen Nutzen der jeweiligen Teambuilding-Maßnahme zu generieren.

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